Mujeres en Datos: Promoviendo su liderazgo en el sector TIC

 

La presencia de las mujeres en los campos tecnológicos no es algo del nuevo siglo. Desde 1914, con Hedwig Eva Maria Kiesler, se hizo la antesala con la invención del WiFi y del Bluetooth al crear un sistema para detectar torpedos teledirigidos y enviar señales de transmisión entre frecuencias de espectro magnético. 

Sin embargo, a día de hoy la brecha de género en el sector sigue muy marcada por la presencia masculina. Solo 3 de cada 10 puestos de trabajo TIC en Europa están ocupados por mujeres, cifra que se reduce a la mitad en el caso de España (15,6%), según datos del ‘Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico’ de Eurostat. 

Las mujeres representan menos del 30% de la plantilla en las grandes empresas TIC en Europa


Aun cuando el rol de la sociedad debe centrarse en ofrecer oportunidades de crecimiento a las mujeres, en la era digital moderna las mujeres continúan desplazadas por muchos aspectos: desigualdad salarial, presencia femenina limitada en las organizaciones, jornada laboral reducida, entre otros factores.  

No solo hay más hombres que mujeres en profesiones del sector TIC, sino que los contratos en estos puestos son diferentes. Según un estudio publicado por la Revista Española de Investigaciones Sociológicas, un 5,5% de las mujeres del sector tienen un empleo a tiempo parcial frente al 3,4% de los hombres. Las razones se justifican en que el 33,5% de las mujeres trabajan así para poder dedicarse al cuidado familiar y del hogar, en comparación a un 4,5% de los hombres. 

En relación a la diferencia salarial, un informe de clúster ClosinGap explica que las remuneraciones salariales percibidas por las mujeres españolas son un 21,9% inferiores a las de los hombres, lo que se traduce en una diferencia anual de 5.784 euros. Si observamos en las profesiones científicas y técnicas la diferencia se sitúa en el 31%, una cifra que se traduce en 10.024 euros para ellas, según el estudio ‘The Stage of Wage Inequality in the Workplace’. Además, el 63% de las propuestas de sueldo en este sector son más altas para los hombres que para las mujeres, incluso en la misma empresa, puesto y responsabilidades. 

Si a estos datos le sumamos el hecho de que 2 de cada 3 empresas de telecomunicaciones de Europa no cuentan con mujeres entre sus directivos, según Womenalia/Accenture, se refleja el llamado techo de cristal” existente por la proporción de mujeres en los consejos de las empresas.  

Las remuneraciones salariales percibidas por las mujeres españolas son un 21,9% inferiores a las de los hombres

Que las mujeres consigan el peso, al menos equilibrado en la industria significaría alcanzar un alto nivel de madurez en las empresas digitales que buscan un progreso evolutivo a través de tecnologías como Inteligencia Artificial, Data Science o STEM; de lo contrario, el sector permanecerá estancado. 

Para cerrar la brecha de género y acelerar los cambios, los directivos y ejecutivos tienen la responsabilidad de alentar a las mujeres en todos los niveles para establecer la igualdad de oportunidad de empleo, jerarquía en la toma de decisiones y apoyar en su estabilidad y crecimiento económico.  

Claves para aumentar la presencia de mujeres en el sector tecnológico 

Aunque en la historia de la evolución tecnológica existen referentes femeninos como Radia Perlman, considerada la ‘madre de Internet’ o Augusta Ada Lovelace, precursora del lenguaje de programación, poco se educa sobre ello. La escasez de referentes femeninos se presenta como una amenaza en la educación y promulgación de valores que contribuyan a la forma contundente de reproducir estereotipos a nivel sociocultural. 

 

La muestra de esto está en un experimento realizado por el sociólogo David Chambers que consistía en pedir a varios niños y niñas que dibujasen cómo imaginaban a un científico. El 70% de las niñas de 6 años dibujaron a una mujer, pero a los 16 años solo lo hacían 1 de cada 4 niñas. 

4 Iniciativas para eliminar la brecha de género en el sector  

  1. Selección objetiva a través de la tecnología: Utilizar tecnologías de aprendizaje automático ayudaría a los trabajadores de recursos humanos a evaluar objetivamente a los empleados en función de sus habilidades en lugar del género a través de evaluaciones técnicas y medibles. Para ello se hace imprescindible incluir a más mujeres en STEM, IA y Data Science que sean capaces de equilibrar el comportamiento de los algoritmos para encontrar la objetividad. 

Según un informe de BCG GAMMA, “la Inteligencia Artificial tiene el potencial de mitigar las brechas corporativas de género y liderazgo al eliminar el sesgo en las decisiones de reclutamiento, evaluación y promoción; ayudando a mejorar la retención de mujeres empleadas; y, potencialmente, interviniendo en las interacciones diarias que afectan el sentido de inclusión de los empleados».   

2. Empresas líderes como modelos a seguir: Aprovechar el grupo masivo de mujeres en el mundo y canalizarlas hacia los campos de la inteligencia artificial a través de un esfuerzo concertado que es promulgado por las principales organizaciones del mundo, como IBM, Microsoft, etc puede ser la manera más rápida y efectiva de lograr un cambio. El comportamiento de las empresas líderes se convierte en modelos a seguir para las industrias y sus acciones sirven de catalizador para lograr cambios importantes en el mundo. 

3.  Fomentar la recapacitación de nuevas habilidades en entornos laborales: La evolución digital constante requiere la adaptación y familiarización de nuevos conceptos y técnicas para asegurar los puestos de trabajo. Para el 2022 se estima que más del 50% de los empleados tendrán que volver a capacitarse para mejorar sus destrezas. En este sentido, crear iniciativas a través de campañas que sirvan para impulsar la presencia de las mujeres será una responsabilidad de las organizaciones que buscan generar y luchar por la equidad de géneros.  

4. Crear la concientización interna y externa: Diseñar campañas que estén destinadas a educar a mujeres sobre el impacto de una carrera en ciencias e ingeniería, además de apoyar las iniciativas de educación para los niños y niñas con el objetivo de favorecer los patrones de aprendizaje de las mujeres jóvenes y promover el interés en la tecnología desde una edad temprana.  

Oracle es un ejemplo con su campaña Oracle4Girls (O4G), liderado en España por Ana Moreu, cuyo objetivo es inspirar a las chicas a estudiar carreras de STEM a través de actividades que incluyen talleres tecnológicos dirigidos a niñas de 4 a 16 años. 

 

Sumar estas prácticas a los esfuerzos que ya se han implementado en las empresas son algunas formas de ayudar a las mujeres a combatir la brecha de género en los campos tecnológicos como STEM, Data Science, Inteligencia Artificial, al mismo tiempo en que se busca garantizar que las mujeres reciban las mismas oportunidades y beneficios de empleo en la nueva era digital.  

Mejorar la diversidad de la fuerza laboral y fomentar el crecimiento inclusivo es una prioridad para Elternativa. Estamos comprometidos a arrojar luz sobre las líderes de datos femeninas y crear un espacio único para que las mujeres en la ciencia de datos puedan establecer contactos, compartir historias y ser parte de una comunidad de apoyo.